Mujeres directivas y el techo de cristal ¿Es un problema real hoy en día?

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Contenido del artículo

¿Te has fijado en las últimas fotografías de grandes líderes políticos y empresarios mundiales? Se pueden contar con los dedos de la mano las mujeres presentes en tan importantes citas. ¿Por qué ocurre esto? ¿A qué se debe que aún hoy en día hablemos de techo de cristal para el desarrollo y progresión profesional de la mujer?

El techo de cristal para las mujeres: situación actual

Antes de empezar, conviene aclarar el término «techo de cristal». Este se produce cuando un trabajador ve limitada su proyección en la empresa. El techo de cristal, si bien es cierto que puede darse en el ámbito laboral en ambos géneros, la verdad es que a quien más afecta es a las mujeres.

Algunos datos que generan esperanza de que se rompa ese techo de cristal para las mujeres directivas:

  • 9 de cada 10 empresas en España tiene al menos una mujer en puestos de Dirección.
  • España se sitúa por encima de la media de Europa y de los países de la OCDE
  • 3 de cada 4 empresas con mujeres en cargos directivos retienen más talento y aumentan su beneficio en casi un 20%, según el anális de la Organización Internacional del Trabajo
  • Las empresas con mujeres como directoras apuestan más por la innovación y la creatividad.

Lo que dice la ley sobre el acceso a los puestos directivos de las mujeres

Según el artículo 46 d la Ley Orgánica 3/2007, todas las empresas cuya plantilla sea de al menos 250 trabajadores, deberán implementar medidas de igualdad de oportunidades para las mujeres.

Recientemente se ha publicado una revisión de esta ley, que favorece que no sean solo las grandes empresas quienes luchen por romper el techo de cristal, sino que también lo hagan las pequeñas y medianas empresas. Así, las empresas con 50, 100 o 150 habrán de incorporar un plan de igualdad.

¿Son las cuotas la solución al problema del techo de cristal para la mujer como directiva?

Resulta llamativo que más del 70% de las empresas encuestadas para el informe sobre la igualdad real de las mujeres en la empresa rechacen de plano la obligatoriedad de las cuotas.

Por qué las mujeres no ocupan más puestos de Dirección y techo de cristal

Hasta ahora, la imposición de cuotas sí ha conseguido que la mujer se visibilice más dentro de la producción de la empresa. Sin embargo, casi el 50% considera las cuotas como una imposición, y no como algo en lo que deban participar.

Ahora bien: ¿se ha correspondido eso con más fotografías e imágenes de los líderes del mundo (hombre)? Por desgracia, aún quedan muchas barreras por superar, a pesar de que existen numerosas iniciativas que consiguen que la mujer sienta que puede apoyarse también en los grupos de trabajo.

Meritocracia o cuotas: cómo romper el techo de cristal

En la actualidad, conviven dos corrientes que entienden de forma muy diferentes el concepto de ascenso de las mujeres en el mundo público y empresarial. Para unas, las cuotas o imposición de unos mínimos se perfilan como la opción que no deja fuera a ninguna mujer con capacidades; sin embargo, para quienes defienden el valor del esfuerzo y el estar ahí por lo que aportas y no por el género, este modelo de cuotas no funciona. ¿Encontraremos el punto medio?

Las principales barreras que impiden a la mujer romper el techo de cristal

¿Qué es lo que lleva a una mujer a renunciar a un ascenso para ejercer de directiva en su área/empresa? ¿Por qué, a pesar de las cuotas, siguen llamando la atención que en las fotografías de empresarios no se incluyan más que una o dos cabezas femeninas?

La maternidad, un bien deseado pero que limita su potencial

Ser madres y empresarias o directivas no es fácil: muchas mujeres postergan el momento de concebir por estar en una ola de ascensos, llegando un punto en el que se supera la edad recomendada, por lo que muchas mujeres optan por no tener hijos.

No significa que no hubieran querido ser madres y demostrar que se puede compaginar el trabajo como directiva y la vida familiar. Lo que la realidad pone de manifiesto es que, en la mayoría de las ocasiones, es la madre quien prioriza la familia respecto al posible desarrollo profesional.

Esto viene provocado por la incapacidad de conciliar ambos mundos. Porque la conciliación no consiste en aumentar los permisos de paternidad, sino en que, una vez agotados estos, los padres disfruten de reducciones de jornada o bien horarios más acordes.

La auténtica conciliación: ¿mito, o realidad?

Los últimos cambios legislativos abren cierta esperanza para lograr una auténtica conciliación laboral y familiar. El RD 6/2019 sobre nuevas medidas de conciliación familiar a incluir en el Estatuto de los Trabajadores, incorpora una medida que, bien aplicada, puede suponer una revolución para la mujer profesional.

Según este Decreto, si una mujer decide ser ella quien reclame las medidas oportunas para poder conciliar vida profesional y familiar, puede optar a una adaptación de la jornada sin necesidad de solicitar la reducción de horas trabajadas, lo que repercute en la nómina. De esta forma, el trabajador, de mutuo acuerdo con el empresario, acuerda adaptar el horario de la jornada a la disponibilidad del profesional (por ejemplo, con la posibilidad de realizar su trabajo a distancia).

Y tú, ¿crees que en algún momento se romperá definitivamente el techo de cristal de la mujer trabajadora?

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